Règles et règlements pour payer les employés salariés

Payer les membres de votre personnel de petite entreprise en tant qu'employés salariés peut être facile pour vous et responsabiliser pour eux, mais ce faisant, vous devez vous conformer aux règles et réglementations du droit du travail. Les directives de la Fair Labor Standards Act ne s'appliquent pas aux employés rémunérés qui sont exemptés. Si votre entreprise classe l'un de ses employés comme salarié non exonéré, la FLSA les couvre comme tout autre employé non exonéré.

Exemptions pour les employés salariés

Vos employés salariés doivent recevoir un montant fixe de rémunération à chaque période de paie. Les salariés qui sont exemptés des directives FLSA relèvent des catégories d'exemption suivantes: personnel administratif, cadres, vendeurs externes et personnel professionnel. Les fonctions qu'ils exercent et le degré d'autonomie qu'ils exercent dans l'exercice de ces fonctions contribuent à leur statut d'exemption.

Dans certains cas, vos employés salariés superviseront d'autres employés. Les employés qui effectuent des tâches de développement et de mise en œuvre informatiques sont également exemptés des directives FLSA, et vous pouvez les classer comme salariés.

Salaire minimum requis

La rémunération minimale d'un employé de base salariale est de 455 $ par semaine. Si vous payez l'un de vos employés salariés sur une base de salaire ou d'honoraires, le montant doit être égal ou supérieur à 455 $ par semaine. Le salaire hebdomadaire minimum de votre employé salarié informatique est également de 455 $ par semaine. Si elle travaille selon un horaire standard de moins de 40 heures par semaine, vous devez vous assurer que son taux de rémunération horaire n'est pas inférieur à 27,63 $ l'heure.

Déductions admissibles sur le salaire

Vous ne devez pas effectuer de retenues horaires sur les gains d'un salarié. Les retenues horaires peuvent annuler le statut de l'employé comme exonéré. Cela pourrait entraîner des pénalités et des réclamations pour les heures supplémentaires. Vous pouvez bénéficier d'une déduction pour une journée complète de travail manquée à un salarié en raison d'un événement personnel ou lié à une maladie.

Si vous suspendez un salarié sans salaire, vous ne pouvez effectuer des retenues que pour une journée entière. Si votre entreprise rémunère des employés pour des fonctions de juré ou des services militaires, vous pouvez effectuer une déduction pour compenser le montant qu'ils reçoivent du tribunal ou des services armés.

Employés hautement rémunérés

Les employés hautement rémunérés reçoivent un minimum de 100 000 $ de rémunération par année. La rémunération annuelle de vos employés hautement rémunérés doit comprendre un minimum de 455 $ par semaine en salaire ou en honoraires. Si vous avez des cols bleus dans votre organisation qui sont fortement rémunérés, ils ne sont pas considérés comme des salariés puisque la règle s'applique au travail de bureau et non manuel. Ils ne sont pas exemptés des directives FLSA.

Par exemple, le directeur de l'usine peut ne pas être considéré comme un employé hautement rémunéré, mais le vice-président du marketing l'est.

Salariés non exonérés

Même si un employé reçoit un salaire, il peut être considéré comme non exonéré, ce qui signifie que l'employé reçoit un salaire jusqu'à 40 heures, puis des heures supplémentaires après ce seuil. Si votre entreprise classe certains de ses employés comme salariés non exonérés, vous devez suivre les directives de la FLSA lors du paiement de ces employés. Cela comprend les payer à un taux de 1,5 fois leur taux de rémunération normal pour toutes les heures de travail au-delà d'une semaine de travail normale de 40 heures. Vous devez également tenir à jour les registres des salaires et des heures de vos travailleurs salariés non exonérés.