La différence entre congédiement, mise à pied et démission

«Il ne travaille plus ici.»

Il ne fait aucun doute que vos employés utilisent souvent cette courte phrase pour décrire une gamme de scénarios de cessation de travail des employés. L'employé référencé aurait pu démissionner, aurait pu être congédié ou aurait pu être mis à pied. Il aurait pu démissionner volontairement avec ou sans préavis, ou il aurait pu démissionner involontairement pour remplacer son licenciement. Chaque scénario implique des obligations légales que vous - en tant qu'employeur - devez respecter avant la cessation d'emploi, au moment de la cessation d'emploi et après la cessation d'emploi.

Licencier un employé

Vous pouvez licencier - ou renvoyer - un employé. En règle générale, un employé est congédié pour avoir fait quelque chose qui n'est pas dans le meilleur intérêt de votre entreprise, ce que l'on appelle être congédié «pour cause», ce terme a donc une connotation négative. Lorsqu'un employé est congédié, son emploi cesse soit immédiatement, soit - à une certaine date - à la discrétion de l'employeur. Lorsqu'un employé est licencié pour un motif valable, dans certains États, cela peut l'empêcher de demander des allocations de chômage.

Par conséquent, vous devez soigneusement documenter les circonstances qui ont entraîné le licenciement de l'employé, afin de pouvoir soutenir votre argument selon lequel il ne devrait pas être au chômage. En règle générale, les entreprises paient l'assurance-chômage de l'employé, vous voulez donc que le moins de réclamations possible pour toucher votre police.

Tenez un registre à jour des employés qui ont été licenciés pour une cause. Vous pourrez être contacté à l'avenir au sujet de ces employés, dans le cadre d'une vérification des références d'emploi ou d'une recherche d'antécédents. Un dossier d'emploi complet permet à votre personnel de répondre avec précision aux questions sur la cessation de travail.

Mise à pied d'un employé

Parfois, vous devez laisser partir un employé en raison de facteurs inattendus, comme une baisse des ventes résultant d'une loi récemment adoptée. Ce type de cessation de travail est involontaire, mais ce n'est pas la faute de l'employé. Lorsqu'un employé est mis à pied, en général, elle a accès à ses allocations de chômage pendant qu'elle cherche un nouvel emploi.

Accepter la démission d'un employé

Lorsqu'un employé décide de mettre fin à son emploi, il démissionne. Une démission peut être immédiate, ou l'employé peut vous donner un avis de son intention de quitter à une date ultérieure. Un préavis de deux semaines est typique, mais un employeur peut mettre en œuvre une politique qui exige un préavis de 30 jours ou plus, si le poste est critique. Le non-respect des exigences d'avis de démission d'un employeur peut entraîner la perte d'avantages sociaux clés de l'employé, comme la perte d'un paiement pour les jours de vacances accumulés.

Gardez les différences à l'esprit

La façon dont vous caractérisez la fin du travail d'un employé peut avoir des conséquences juridiques à long terme pour votre entreprise. Si vous licenciez un employé pour un motif valable mais qu'il conteste les circonstances et la qualification de celui-ci pour votre licenciement, votre entreprise peut être poursuivie pour arriérés de salaire et pour tout avantage refusé. Si l'un des membres de votre personnel répond à une demande de référence en disant qu'un ancien employé a été licencié plutôt que licencié - si cette personne perd son nouvel emploi en conséquence - votre entreprise peut se retrouver face à un procès.

Qu'un employé soit congédié, mis à pied ou démissionné - en tant que propriétaire d'entreprise, il est de votre obligation de conserver un dossier d'emploi précis afin que vous puissiez prouver le fondement de la cessation d'emploi.